［摘要］本文通过396份调查问卷，基于社会交换理论，从职场“冷”暴力视角出发，探讨了职场幽默攻击对员工知识隐藏的影响机制，并检验了员工消极互惠信念与自我监控能力在以上关系中所起的中介作用与调节作用。运用层级回归和“拔靴法”，可以得出以下结论；职场幽默攻击对员工知识隐藏有显著的正向影响；消极互惠在职场幽默攻击与员工知识隐藏的关系中起中介作用；员工自我监控水平在负向调节职场幽默攻击对员工消极互惠正向影响的同时，还调节了消极互惠在职场幽默攻击与员工知识隐藏行为之间的中介作用，即员工的自我监控水平越低，消极互惠的中介作用越显著。

　　[ 关键词] 职场幽默攻击；知识隐藏；消极互惠；自我监控

　　[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1003-4145〔2021〕10-0132-08

　　一．引言

　　企业创新是始于个人层面的创造性思维，它不仅能为企业提供创意，而且能为企业的发展提供源源不断的动力。在这个过程中，员工之间的知识转移是至关重要的，然而，知识隐藏行为经常出现在当代组织中，其后果有时可能是毁灭性的。在此背景下，如何减少员工的知识隐藏行为，就成为企业和学术界关注的焦点。本文试图另辟蹊径，从职场“冷”暴力这一新的视角出发，寻找影响员工知识隐藏行为的因素，以期在实践和理论上有所贡献。

　　近年来，职场中“冷”暴力在组织管理领域被广泛提及，但其研究主要集中于职场欺凌、职场负面八卦和职场排斥等，而忽视了职场中更加隐蔽的隐性攻击行为职场幽默攻击。所谓“职场幽默攻击”，指的是在不违反社会规范的情境下，通过暗含的威胁或嘲笑使被攻击者受到恶意伤害，同时增强自我优越感的行为。与其他“冷”暴力不同，职场幽默攻击行为因其自带的幽默属性，往往容易让人忽视其背后隐藏的巨大杀伤力。已有实证研究表明，职场“冷”暴力行为对员工离职倾向、反生产行为等有显著的正向影响，对进谏行为，知识分享、创造力和人际信任等有显著的负向影响。以此类推，职场幽默攻击已然成为影响组织成员之间交往的“绊脚石”，而在促发员工知识隐藏的诸多因素中，知识寻求者与隐藏者之间的人际关系发挥着重要作用。与此同时，现有研究鲜有从职场“冷”暴力的视角出发，探讨职场隐性攻击对员工隐性消极行为的影响。基于以上分析，我们可以推导出职场幽默攻击可能会对员工的知识隐藏产生影响，这是本文要澄清的第一个问题。

　　其次，社会交换理论认为，交换是人际互动最基本的形式，个体通过对社会交往中报酬与代价的衡量来判断自己的行动该不该继续。组织中个体无私分享自己的知识期盼的是同等程度的回报，若对方给予的是消极的情感，个体便会产生消极回馈的信念。中国人向来崇尚“礼尚往来”和“投桃报李”，反过来，个体也会对感知到的不友好进行报复，知识隐藏这种隐性回击行为将是绝佳手段，因此，我们按照情感－认知－行为的思路可以合理推断，职场中的幽默攻击会使员工产生消极互惠的认知，并进一步导致员工通过知识隐藏进行报复，这是本文要澄清的第二个问题。

　　最后，现有研究对职场幽默攻击发挥影响的边界条件的讨论依然匮乏，本文选取自我监控这一较能代表个体心理承受能力的人格特质作为调节变量，探讨其对职场幽默攻击与消极互惠和知识隐藏的关系是否具有调节作用，主要有两个原因。第一，职场“冷”暴力的伤害指数往往因人而异，职场幽默攻击也不例外。职场幽默攻击的影响效能关键取决于个体对于幽默的理解度与接受度。第二，面对消极情感时，个体的情绪调节能力至关重要。高自我监控水平的个体是否能缓解职场幽默攻击带来的消极影响？这是本文要澄清的第三个问题。

　　综上所述，本文运用实证研究方法，基于社会交换理论，连接知识隐藏与职场幽默攻击两个独立领域，旨在检验职场幽默攻击对员工知识隐藏的影响机理，以期在拓展职场“冷”暴力的研究范围与员工知识隐藏的影响因素的同时，对企业的管理实践有一定的启示；其次，打开职场幽默攻击对员工知识隐藏行为影响的“黑箱”，引入消极互惠作为中介变量，加深对职场幽默攻击中介机制的了解；最后，通过分析个体特质——自我监控——如何调节消极互惠在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的中介作用，以及职场幽默攻击对消极互惠的影响，扩展被攻击员工对知识隐藏反应的边界条件。

　　二．理论基础与研究假设

　　（一）职场幽默攻击与知识隐藏

　　知识隐藏是近年来消极员工行为研究的热点。Connelly等学者在2012年首次提出“知识隐藏”这一概念，并将其定义为组织中的个体在面对同事的知识请求时所表现出的故意隐瞒或者刻意掩饰的行为。他们认为知识隐藏包含推脱隐藏，装傻隐藏和合理隐藏三个维度，并开发出相关量表，使之成为测量知识隐藏信效度较高的工具。尽管对于知识隐藏的研究年限尚短，但针对其前因结果的相关研究成果已经初具规模。目前，国内学者已经检验了人际信任、组织氛围、心理所有权、工作不安全感和领导行为对知识隐藏的影响，最近有人开始关注消极情感对知识隐藏的影响。研究表明，消极情感不仅会损害个体身心健康，而且会降低其工作满意度和组织承诺，抑制员工的角色外行为。在此基础上，本文认为职场幽默攻击将强化员工的知识隐藏行为，主要有以下理由。

　　一方面，基于社会交换理论，从经济学投入与产出的角度来看，员工知识属于个人私有财产，组织无权强迫员工进行知识转移，因此，个体是否会采取知识隐藏行为完全取决于个体的主观判断。个体愿意将自身的知识所有权转移，是期望得到稳定而良好的人际关系作为回报，而职场幽默攻击作为一种人际虐待形式，预示着被攻击者投入与产生的不平衡，会使其滋生利用知识隐藏来减少损失的心理。另一方面，从对人际交往关系评价的角度来看，任何的人际关系本质上都是交换关系。首先，只有当个体之间在物质层面与精神层面的交换达到互惠平衡时，人际关系才能和谐；也只有在双方交换达到平衡时，人际关系才能维持。职场中幽默攻击者利用他人的弱点或缺陷来凸显自己的优越感，导致与受害者之间不平衡的人际交换，为了避免交换过程中自身的利益受到侵犯，被攻击者便会产生知识隐藏的意图。其次，人际关系的维持遵循趋利避害的原则，如若个体在人际交往过程中的付出不但没有得到对等的回报，反而遭受反噬，那么个体就会采取某种措施来避免类似事件的再次发生，因此，个体感知到的人际关系的好坏，便成为个体判断自身是否进行知识隐藏的关键依据。综上，职场幽默攻击不仅给个体带来消极的人际关系评价，而且使个体在付出相应的代价后没有获得相应的回报，这增强了员工通过知识隐藏而暗地里打击报复的心理，因此，本文提出如下假设：

　　H1：职场幽默攻击对员工的知识隐藏有显著的正向影响。

　　（二）消极互惠的中介作用

　　在组织中，互惠规范被视为社会交换理论的核心规范，指的是双方在交换过程中建立的给予帮助和回报义务的道德准则。早期的互惠原则以双方之间的积极互惠为主，但随着研究的深入，学者们发现组织中不仅存在“投桃报李”的正互惠，同时也存在“以牙还牙”的负互惠，基于此，完整的互惠理论才得以形成。鉴于本文旨在探讨职场幽默攻击这项特定的消极组织行为，因此，我们将消极互惠作为讨论的主题，并认为个体会针对组织中感知到的不友好行为，采取手段进行报复，这体现的是对他人伤害的公平诉求。

　　消极互惠代表了个体的情感——行为倾向，若干实证研究已经表明，个体情绪会影响社会交换中的互惠行为，而负面情感会强化个体的消极互惠行为，由于职场幽默攻击是一种不利的人际体验，被攻击的个体会将其视为人际伤害，这种认知会引发消极的互惠信念。为此，我们推断职场幽默攻击从三个方面激发了员工消极互惠的信念。第一，职场幽默攻击行为使被攻击者处于被对方操纵的风险当中。职场幽默攻击的危害不是疾风骤雨般来势汹汹，而是如“温水煮青蛙”般，是日积月累的伤害，让被攻击者内心饱受煎熬。为了摆脱受人摆布、嘲讽的局面，被攻击者便会想方设法回击，消极互惠信念便随之而来。第二，职场幽默攻击增加了被攻击者不能获得回报的风险性。员工在组织中遭受幽默攻击，便意味着互惠平衡关系的打破，当自身利益得不到保证时，被攻击者便不会倾向于关注他人的权益，消极互惠的念头也会更加强烈。第三，职场幽默攻击违背了组织的伦理价值观。幽默攻击虽然并不违反组织的工作规定，但与组织中人与人相处的道德准则有一定的错位。幽默攻击不仅伤害了被攻击者的自尊，还淡化了其对组织的认同感与归属感，使得个体更倾向于以消极情感应对职场幽默攻击。

　　一般而言，积极互惠与消极互惠是相对的体验，其中积极互惠会对员工的角色外行为产生积极影响已经成为共识，而消极互惠作为积极互惠的对立面，对员工行为产生消极影响也是顺理成章的。其次，实证研究也表明，消极互惠信念强烈的个体在遭受情感虐待时，会直接进行报复。更具体的，姜荣萍、何亦名已通过实证研究表明，人际不信任和消极互惠对员工的知识隐藏有显著的正向影响。最后，根据消极互惠原则，员工产生消极互惠信念时，会通过自己的消极行为来寻求平衡，即使这些行为并不为组织所期待，但是，面对职场幽默攻击这种隐性攻击，员工在不可能直接进行报复的情况下，会选择一种同样隐蔽的手段，如故意忽视他人的要求等，触发同事之间的消极互惠循环，进一步引发知识隐藏行为，因此，知识隐藏可以视为被攻击者进行消极互惠的手段。综上所述，职场幽默攻击带来的负性人际关系使员工身心俱疲，引发了员工消极互惠的信念，而面对如此隐蔽的攻击，在不能直接打击报复的情境下，员工会通过知识隐藏来发泄内心的不满，因此，本文提出如下假设：

　　H2：消极互惠在职场幽默攻击与员工知识隐藏行为之间起中介作用。

　　（三）自我监控的调节作用

　　自我监控俗称自我管理，指的是个体在不利的情绪体验下，根据外部情境因素调整自己行为的能力。一般而言，自我监控能力强的个体不仅对外界环境变化十分敏感，而且会表现出绝佳的适应能力，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大的差异，而自我监控能力弱的个体则不擅长以这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下表达自己的真情实感，因而他们在想什么与做什么之间存在着高度的行为一致性，因此，在面对职场幽默攻击时，自我监控能力强的个体的反应比自我监控能力弱的人更积极，更倾向于采取缓和的策略和手段，从而减少消极互惠的信念。

　　有研究表明，自我监控对领导——成员交换有显著的正向影响，而组织中不仅存在领导与下属之间的交换，更为普遍的是员工与员工之间的交换。个体的自我监控能力若能帮助其建立与领导的友好关系，那么它也能帮助建立员工之间的和谐交换关系。在此基础上，本文预测个体自我监控水平在职场幽默攻击与员工。

　　消极互惠信念的关系中起调节作用，主要有以下理由。第一，自我监控能力体现了个体对外在情境的敏感性。自我监控能力强的个体对职场幽默攻击的感知和反应更加强烈，会根据外界对自己态度的变化来及时调整自身行为，以从被冷嘲热讽的环境中脱身，达到先发制人的效果。此时，职场幽默攻击对员工消极互惠信念的影响程度较小，而自我监控能力弱的个体的反应则正好相反。第二，自我监控反映了个体对外在环境的适应能力。员工的性格在很大程度上预示着他们整个职业生涯的工作态度和行为，自我监控能力强者体现了一种更加积极乐观的性格，因此，在面对职场幽默攻击时，自我监控能力强者更倾向于采取乐观的态度积极应对。相反，自我监控能力较弱者便会“一根筋”，更倾向于以消极情感应对消极情感，面对职场幽默攻击时消极互惠的信念会增强。第三，自我监控代表了个体对自身心理情境以及行为的管控能力。②自我监控能力强的个体，无论外界的环境如何变化，依然会保持自身行为的合理性；相反，自我监控能力较弱的个体，更倾向于以自我为中心，按照自己的情感和意愿行事，因此，自我监控能力较弱的个体，更可能受职场幽默攻击行为的驱动，而产生消极互惠信念。在此基础上，本文提出如下假设：

　　H3：个体自我监控在职场幽默攻击与消极互惠的正向关系中起负向调节作用，即个体的自我监控能力越弱，职场幽默攻击与消极互惠之间的正向关系越强；反之，则越弱。

　　（四）有调节的中介模型

　　通过以上分析，本文认为个体消极互惠信念在职场幽默攻击与知识隐藏关系间的中介作用受到自我监控能力的调节。也就是说，个体自我监控能力较弱时，他对职场人际关系变化的反应迟钝，适应能力下降，由于被攻击而引起的个体消极互惠的念头会持续增强，产生通过知识隐藏而打击报复的心理，因此，个体自我监控能力较弱时，职场幽默攻击通过引发员工的消极互惠信念而引起知识隐藏行为的间接效应增强。为此，本文提出有调节的中介模型，并提出如下假设：

　　H4：个体自我监控能力调节了消极互惠在职场幽默攻击与员工知识隐藏行为之间的中介作用，当个体的自我监控能力较弱时，消极互惠的中介作用较为显著。

　　三．研究方法

　　（一）研究样本

　　本文研究样本来自青岛，烟台、日照等城市的十多家企业展开的问卷调查。在同各企业人事部门负责人取得联系的基础上，本着员工自愿填答的原则，共发放问卷500份，因为调查的主题相对较为敏感，为让被调查的员工卸下防备，以保证数据的可靠性与真实性，本次问卷调查进行了如下设计。第一，强调本次调研的规范性与保密性。员工所填信息纯粹用于学术研究，绝不会向任何个人和组织透露个体的相关信息。第二，向员工介绍本次调查的概况时，不得向员工泄露任何与研究假设有关的信息。第三，本次调研均采用自我报告方式。为减少同源方差，本次问卷分三个时间段进行，其时间间隔为１５天。在第一阶段，员工填写基本信息，并汇报职场幽默攻击行为的有关信息；在第二阶段，员工填写自我监控与消极互惠的有关信息；在第三阶段，汇报知识隐藏行为的有关信息。

　　本次调查实际回收问卷482份，在此基础上检查并删除如填写随意、不完整等不符标准的问卷86份，得到有效问卷396份，有效问卷回收率为79.2%。最终的有效问卷中，女性员工占比54.8%，男性员工占比45.2%；员工以中青年为主，平均年龄在35岁，其中25岁以下的占比36.4%，25—35岁的占比36.4%，35—45岁的占比20.7%，45岁以上的占比6.6%；员工工作年限方面，以5—10年的居多，具体来看，1年以下的占比8.6%，1—5年的占比24.5%，5—10年的占比44.9%，10年以上的占比22.0%；员工学历方面，以本科及以上学历为主，其中硕士及以上学历占比29.0%，本科学历占比29.0%，大专学历占比21.2%，高中及以下学历占比20.7%。

　　（二）测量工具

　　本文包含职场幽默攻击，知识隐藏、消极互惠和自我监控四个变量，均采用国外学者开发的成熟量表。为确保量表的信度、效度，并使其符合中国本土的表达语境，本文对英文量表题项的翻译均采用了标准的翻译再回译。全文均采用5分李克特量表，即从“1＝完全不同意”到“5＝完全同意”分为五个层次。

　　职场幽默攻击的测量选用Martin等人开发的幽默风格量表中提取的攻击性幽默维度的量表0，并且根据需要调整了指代词，共包括8个题项，比如“我同事的幽默经常会冒犯他人”。该量表在本文中的信度系数为0.925。知识隐藏的测量选用Connelly等人开发的知识隐藏量表@，共包括12个题项，比如“当有人向我请教问题时，尽管我知道答案，我也可能不告诉他”。该量表在本文中的信度系数为0.952。消极互惠的测量选用Eisenberger等人开发的消极互惠量表，共包括14个题项，比如“在职场中，如果我的同事伤害了我，那么我会采取他并不能察觉的方式向他报复”。该量表在本文中的信度系数为0.967。自我监控的测量选用О'cass开发的自我监控能力量表9，共包括6个题项，比如“在职场中，我可以调整自己的行为，以适应不同情境的需要”。该量表在本文中的信度系数为0.963。另外，本文将员工的年龄、性别、学历以及工作年限作为控制变量，以检验其对员工知识隐藏行为的影响程度。

　　四．数据分析与结果

　　（一）信度和效度检验

　　首先，进行变量的信度检验。对职场幽默攻击，自我监控、消极互惠和知识隐藏等量表可靠性分析的结果显示，变量的相关系数分别为0.925，0.965,0.967，0.952，均在0.9以上，说明问卷数据的可信度较高。其次，通过验证性因子分析对各变量的组合信度（CR）和聚合效度（AVE）进行检验，检验的结果如表1所示。从表1中可以看出，各变量的CR值和AVE值均在0.9和0.6以上，说明本文使用的量表都能一致地衡量所测变量，且能够解释该变量的程度较高。同时，由表2可知，各变量AVE的均方根分别为0.779，0.905，0.822和0.791 ，均超过了0.7，且都明显大于各变量之间的相关系数，说明本文所使用的各变量表的题项之间相互独立，具有良好的区别效度。

　　（二）共同方法偏差检验

　　本文变量的测量全部采用自我报告形式，虽然采取了相关手段进行控制，但仍可能存在同源偏差影响，为此，本文又进行了Harman单因子检验。结果显示，不存在一个独立公共因子解释大部分变异的情况，其中第一个因子解释了总方差的37.404%，它们共同解释了总方差的70.314%，这符合我们确定样本不存在同源误差的标准。更进一步，我们进行了正交旋转后的探索性因子分析，结果发现所有变量均与各自的因子相对应。说明本文所使用的样本通过了共同方法偏差的检验。

　　（三）描述性统计分析

　　表2是描述性统计分析表，总结了各变量的均值标准差和相关系数。由该表可知，职场幽默攻击与消极互惠呈显著的正相关（r=0.489，p<0.01），与知识隐藏呈显著的正相关（r=0.516，p<0.01），同时，消极互惠与知识隐藏行为也呈显著正相关（r=0.396，p<0.01）。所得结论与假设一致，也为进一步验证假设奠定了基础。

　　（四）假设检验

　　1.主效应和中介效应检验

　　（1）主效应检验。本文采用层级回归法对职场幽默攻击对知识隐藏的主观效应与消极互惠在以上关系中所起的中介效应进行检验，结果见表3。首先，检验性别、年龄等控制变量对知识隐藏行为的影响，MS的结果表明，控制变量对员工知识隐藏行为的影响并不显著。其次，在MS的基础上，在对年龄、学历等变量进行控制后，将职场幽默攻击纳入回归方程，结果显示，职场幽默攻击对知识隐藏行为有显著的正向影响（M6，B=0.514，p<0.001），因此，H1得到了验证。

　　（2）中介效应检验。为了进一步检验消极互惠信念在职场幽默攻击与员工知识隐藏行为之间的中介作用，本文将消极互惠引入回归方程。由M7可知，在加入消极互惠这一中介变量之后，职场幽默攻击对知识隐藏行为的标准化回归系数从0.514（p<0.001）降为0.422（p<0.001），职场幽默攻击对知识隐藏行为的直接效应减弱，而消极互惠对知识隐藏有显著的负向影响（M7，$=-0.187，p<0.001）。结果表明，职场幽默攻击对知识隐藏的影响，一部分是通过消极互惠信念传递的。也就是说，消极互惠信念部分中介了职场幽默攻击对知识隐藏行为的影响，因此，H2得到了验证。

　　2.调节效应检验

　　调节效应检验将职场幽默攻击作为自变量，将消极互惠信念作为因变量，先后将控制变量、职场幽默攻击，自我监控和职场幽默攻击与自我监控的交互项引入回归方程进行分析。从表3可以看出：职场幽默攻击对消极互惠信念有显著的正向影响（M2，$=0.491，p<0.001）；职场幽默攻击与自我监控的交互对员工消极互惠信念的影响显著（M4，B=-0.234，p<0.001），表明员工的自我监控能力调节了职场幽默攻击与消极互惠信念之间的关系。

　　为了更加直观地展示自我监控能力对职场幽默攻击与消极互惠信念的调节作用，本研究根据Aiken等提出的方法画出了调节效应图。由图2可以看出，自我监控水平在职场幽默攻击与消极互惠信念的正向关系中起负向调节作用，员工的自我监控水平越低，职场幽默攻击对消极互惠的正向影响越强，因此，H3得到了验证。

　　3.有调节的中介效应检验

　　依据Edwards等的建议，本文运用“拔靴法”对提出的有调节的中介效应进行进一步检验，以分析个体在不同自我监控能力下消极互惠信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的中介作用，分析结果见表4。通过表4可以得出如下结论：消极互惠信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的间接效应，在个体自我监

　　控能力较弱的情境下是显著的（r=0.115，p<0.01），同时这种差异也是显著的（r=-0.097，p<0.05），而在个体自我监控能力较强的情境下，消极互惠信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的间接效应却不显著（r=0.018，p>0.05）。这说明员工自我监控能力调节了消极互惠的信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的中介效应，也就是说，员工的自我监控能力越弱，消极互惠的信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间起的中介作用越强，因此，H4得到了验证。

　　五．研究结论与讨论

　　（一）研究结果讨论

　　本文基于社会交换理论，从职场“冷”暴力的视角探讨了职场幽默攻击对员工知识隐藏行为的影响机制，并检验了员工消极互惠信念以及自我监控能力在以上关系中所起的中介作用和调节作用。通过实证研究，本文的假设全部得到了验证。

　　首先，职场幽默攻击对员工的知识隐藏行为有显著的正向影响。已有研究显示，工作场所排斥对员工的知识分享有显著抑制作用。尽管知识共享与知识隐藏不是完全对立的两面，但也能说明职场“冷”暴力容易导致个体的冷漠情绪，这与本文的结论有异曲同工之妙。更为关键的是，根据社会交换理论，职场幽默攻击这种隐性的消极人际对待方式使被攻击者“有口难言”，更易引起个体隐性的消极报复，因此，在工作场所中，员工面对知识请求，幽默攻击刺激了他们逃避、躲藏和装聋作哑等报复行为。

　　其次，员工消极互惠信念部分中介了职场幽默攻击对员工知识隐藏行为的影响。这个结论与姜荣萍等验证的消极互惠能增加员工知识隐藏行为的结论一致。一方面，根据互惠规范，职场幽默攻击造成的人际关系越恶劣，个体情绪便会越低迷，消极互惠的信念便会越强烈；另一方面，被攻击的员工有高度消极的行为信念，便会为自己的消极情绪寻找一个发泄口，同时又不能违反组织规范，葬送自己的前途，因此，实施知识隐藏行为的动机也就达到了最高水平。

　　最后，个体自我监控水平不仅负向调节了职场幽默攻击对员工消极互惠信念的正向影响，也调节了消极互惠在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间的中介作用。当个体自我监控能力较弱时，消极互惠的中介作用更加显著；反之，则不显著。面对职场幽默攻击这种人际虐待时，更倾向于表现出善良和自我牺牲的精神，职场幽默攻击便不能对个体造成威胁，员工将不再有消极互惠的信念，这同时也预示着消极互惠的中介作用不再显著。

　　（二）理论贡献

　　第一，基于社会交换理论，解释了职场幽默攻击对员工知识隐藏行为的作用机制。一方面，幽默作为日常生活中提升人际关系的重要手段，在职场中也为缓解员工的工作压力起到了不可或缺的作用，本文将职场幽默攻击纳入职场“冷”暴力范围，重点关注了职场幽默的“黑暗面”，拓展了职场幽默消极属性的研究。另一方面，本文从职场“冷”暴力视角入手，引入职场幽默攻击行为，揭示了员工知识隐藏行为的又一重要影响

　　虽然现有研究从知识所有权、环境特征、知识寻求者与隐藏者之间的关系等角度对知识隐藏的前因进行了探索，但是对知识寻求者与隐藏者之间关系的前因的研究相对笼统。本文选取的职场幽默攻击行为并不会造成员工之间的直接冲突，但是会让被攻击者心存芥蒂，造成心理上的创伤，因此，职场幽默攻击行为对员工人际关系的影响更具有针对性，也更能合理地解释个体采取知识隐藏行为的原因。

　　第二，除了探讨职场幽默攻击对员工知识隐藏的主要影响，还预测了消极互惠信念在以上关系中所起到的中介作用。员工个体的心理认知机制存在着由外部情境感知向内部情境感知逐步解释的过程，也就是说，职场幽默攻击对员工知识隐藏的影响存在着由外部人际关系恶化感知向内部消极互惠情绪感知，进而促进知识隐藏行为的逐步作用机制。这一过程不仅检验了情绪和情感对员工工作场所行为的影响，为更好地理解被幽默攻击者发生知识隐藏行为的动机提供了认知解释机制，而且拓展了职场中消极互惠信念前因与后果的研究。

　　第三，初步探讨了职场幽默攻击行为发生效力的边界条件。职场幽默攻击效能的发挥对个体特质的依赖度较高，比如，在被攻击者对幽默的接受度与宽容度较高的情况下，攻击者发出的幽默攻击对员工来说仅仅是职场生活的调味品，并不能引发员工的消极情绪，而目前的研究缺乏对职场幽默攻击的影响效力与边界约束的关注，因此，本文从个体心理特质出发，探讨了个体在不同自我监控能力下，职场幽默攻击与员工消极互惠信念之间关系的变化规律，以及消极互惠信念在职场幽默攻击与知识隐藏行为之间中介作用的强弱。这不仅丰富了个体心理特质对员工行为影响的研究，对职场幽默攻击与知识隐藏的探讨也是一种推进。

　　（三）实践启示

　　第一，要特别关注职场幽默的“阴暗面”，防止其引发员工的知识隐藏行为。组织之间的竞争日趋激烈，组织内部对于晋升、职位的竞争同样疯狂，为了不影响正常的工作，组织成员之间更倾向于“暗斗”。为防止职场幽默攻击作为组织成员间“暗斗”的武器，企业应当注重和谐组织氛围的打造，力求在组织中创建公开、透明和公平竞争的组织文化氛围，以促进人际关系和谐，减少组织成员间的摩擦。

　　第二，职场幽默攻击将激发员工消极互惠的信念，并促使其通过不易察觉的知识隐藏等隐性消极手段进行报复，这对于组织创新发展是极大的阻碍，因此，领导者以及相关负责人应该关注，员工的消极互惠信念究竟何时被激发？在发生职场幽默攻击的情况下，企业应及时给予被攻击者适当的心理辅导，缓解被攻击员工的消极情绪，尽可能打消其消极互惠的念头；以被攻击者的需求为核心，在公司建立投诉渠道，在为被攻击者提供帮助的同时，起到对职场幽默攻击行为进行打压的效果。

　　第三，要关注个体自我监控能力在职场幽默攻击效用发挥的情境边界条件中的作用，这将直接决定员工。是否会产生消极互惠信念与采取知识隐藏行为。一方面，要引导员工以一种更加开放与包容的心态面对他人的“黑色幽默”；另一方面，鉴于个体特质的稳定性，在招聘员工时要将个体心理素质纳入考核，并在入职后继续加强对员工心理素质的关注，定期开展素质拓展等活动，强化个体自我监控能力。

　　（四）不足与展望

　　本文存在的局限性如下；第一，样本数量较少且较为集中，因此研究结论的可靠性具有一定的局限性。未来的研究可以考虑在全国大范围进行取样，以验证结果的可靠性。第二，日前在中国情境下职场幽默的研究仍然相对缺乏，本文对职场幽默攻击这一·概念的测量采用国外学者开发的量表，其能较好地贴合国内组织文化情境还是说会出现“水土不服”的现象，都还没有得到检验，未来可以考虑针对中国组织情境开发本土职场幽默攻击量表。第三，对员工知识隐藏行为的测量同样采用自我报告式，由于知识隐藏对员工本身而言是一种较为消极的行为，因此，他们在填答问卷时可能会本能地隐瞒自己知识隐藏的行为。未来的研究可以考虑采用案例研究法或者实验方法，细致探讨职场攻击行为发生的前因后果，以及知识隐藏行为发生的原因与规律。第四，本文基于社会交换理论探讨职场幽默攻击对员工知识隐藏行为的影响，只是看到了职场幽默攻击影响效果的冰山一角。未来的研究应结合更多的理论，对职场幽默攻击行为进行更加系统、全面的探索。