2015年5月，王女士经招聘进入一家公司的技术部工作，双方签订了劳动合同，约定月薪为3800元。2016年7月，医生诊断王女士已经怀孕1个月。由于在技术部工作量大，而且经常加班，为保证胎儿的正常发育，王女士向公司申请调整工作岗位，从事行政文员工作。调整到行政文员岗位后，王女士的月薪也被调整为2800元（此系行政文员岗位的最高月薪）。王女士认为公司的做法侵犯了她的权益，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求按原工资待遇支付报酬。该公司辩解，按调整后新岗位发放月薪，符合“同工同酬”原则。劳动争议仲裁委员会在查清事实的基础上，却支持了王女士的诉请。

　　首先，怀孕女工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量。国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”由此可见，基于保护女职工和胎儿的原则，用人单位可以主动调整怀孕女工的工作岗位，怀孕女工本人也有权提出调整工作岗位。本案中，王女士与公司协商一致调整岗位，符合法律规定。

　　其次，用人单位不得以调整岗位为由降低怀孕女工的工资。劳动合同法第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作岗位和劳动报酬是劳动合同的必备条款。本案中，公司将王女士的月薪降为2800元属于合同的变更，应当与王女士协商一致。在未经王女士同意的情况下，擅自决定降低其工资标准，违反了劳动合同的约定，其决定没有法律效力。

　　再次，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，用人单位不得违反劳动法规的强制性规定。妇女权益保障法第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，公司在未经王女士同意的情况下，降低其月薪标准，显然违反了劳动法的强制性规定。实践中，许多用人单位认为，按重新调整的新岗位，发放该岗位应得到工资，符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的，“同工同酬”不能适用于“特殊保护对象的特殊时期”。